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GENDER PAY GAP E TRASPARENZA RETRIBUTIVA: dalla Direttiva UE 2023/970 al Recepimento italiano
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Il divario salariale di genere rappresenta ancora oggi una criticità irrisolta del mercato del lavoro. Nonostante i principi di uguaglianza siano sanciti nei Trattati europei fin dal 1957, i dati recenti lasciano poco spazio a interpretazioni ottimistiche: nell’Unione Europea il divario retributivo di genere medio si attesta ancora al 13%, con l’Italia che si trova tra i Paesi più critici, occupando solo l’85° posto nel Global Gender Gap Index 2025.
Il quadro normativo delineato dalla Direttiva UE 2023/970 impone un cambio di paradigma verso la trasparenza salariale. Il principio cardine su cui si fonda il legislatore europeo è l’effettiva attuazione della parità di retribuzione per lavori uguali o di pari valore introducendo meccanismi vincolanti che incidono sugli obblighi di trasparenza nei sistemi salariali e superando così l’opacità che per molto tempo ha impedito la reale verifica della parità di trattamento.
Per tradurre questo ideale in realtà, le aziende sono ora chiamate a costruire architetture retributive più trasparenti, dove ogni fascia salariale sia giustificata da criteri chiari, verificabili e facilmente accessibili. Introducendo una piena tracciabilità nei sistemi di compenso e un diritto individuale del lavoratore ad accedere a dati comparativi, la legge impone alle imprese maggiori oneri, posto che ogni decisione legata al compenso dovrà essere coerente, documentata e, soprattutto, difendibile.
Il primo pilastro di questo cambiamento riguarda la costruzione di strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Secondo quanto previsto dall’art. 4 della Direttiva, i datori di lavoro dovranno adottare sistemi di valutazione e classificazione del lavoro trasparenti e verificabili al fine di facilitare la comparazione tra “lavori uguali o di pari valore”. Questo implica che elementi come competenze, responsabilità o performance debbano essere mappati in modo coerente e resi accessibili. In questo contesto, la discrezionalità che non risulti adeguatamente documentata diventa una fonte di potenziali contestazioni. Fondamentale, in tal senso, è il ruolo assegnato al dialogo sociale: la norma suggerisce che tali criteri debbano essere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, assegnando alle parti sociali una funzione attiva nella definizione stessa di “lavoro di pari valore”.
La trasparenza, tuttavia, deve manifestarsi già da prima della firma del contratto. L’art. 5, infatti, impone ai datori di lavoro l’obbligo di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia già nell’annuncio di posto vacante, prima del colloquio di lavoro o, in ogni caso, prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Questa misura mira a garantire una trattativa equa e informata ed è rafforzata da un divieto esplicito che cambierà le prassi finora adottate nei processi di selezione lavorativa, in quanto non sarà più possibile indagare sulla storia salariale del candidato o utilizzare le sue precedenti retribuzioni come base per l’offerta.
Contribuisce, inoltre, a promuovere le pari opportunità e a minimizzare il rischio di condotte discriminatorie.
Una volta instaurato il rapporto, il lavoratore acquisisce un diritto all’informazione protetto dagli artt. 6 e 7 della Direttiva. Da un lato, il personale deve poter accedere alle politiche retributive e ai criteri di progressione, che devono essere strutturati secondo parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere; dall’altro, ogni dipendente acquisisce il diritto di richiedere dati non solo sul proprio livello retributivo individuale, ma anche sui livelli medi, suddivisi per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La Direttiva introduce, poi, un regime di comunicazione periodica obbligatoria, descritto all’art. 9. Le aziende saranno tenute a comunicare diversi indicatori, tra cui il divario retributivo di genere complessivo e quello relativo alle componenti variabili e complementari, come premi o bonus. Nell’ambito di questo sistema di reporting, i datori di lavoro dovranno consultare i rappresentanti dei lavoratori per verificare l’esattezza dei calcoli e fornire chiarimenti sulle metodologie utilizzate. Queste informazioni dovranno essere successivamente comunicate all’Organismo di Monitoraggio previsto dalla Direttiva con scadenze differenziate secondo le soglie dimensionali delle aziende. Così, dal 7 giugno 2027, le imprese con oltre 250 dipendenti saranno tenute a realizzare un reporting annuale, mentre per quelle che occupano tra le 150 e le 249 unità l’obbligo avrà cadenza triennale. Per le realtà tra i 100 e i 149 dipendenti, invece, la prima scadenza è fissata al 7 giugno 2031, con successivi invii ogni tre anni. Occorre tuttavia precisare che la Direttiva riconosce agli Stati membri la facoltà di estendere obblighi specifici anche alle realtà aziendali con un organico inferiore alle 100 unità.
L’obbligo più incisivo nasce, però, quando la trasparenza fa emergere criticità irrisolte. Qualora i report evidenzino un divario retributivo di genere superiore al 5% per lavori comparabili che non sia giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’art. 10 impone infatti al datore di lavoro l’onere di attuare, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni. In presenza di una disparità immotivata, l’impresa dovrà individuare le sue cause e attuare misure correttive concrete, definendo un piano di azione correttivo nel termine di sei mesi.
Oltre alla definizione degli obblighi operativi, la Direttiva UE 2023/970 delinea un apparato sanzionatorio come conseguenza della loro inosservanza. L’art. 23, invero, obbliga gli Stati membri a introdurre sanzioni che siano proporzionate e realmente dissuasive. Il ventaglio di punizioni non si limita unicamente a sanzioni pecuniarie o ammende poiché l’impresa inadempiente rischia la revoca di benefici pubblici e persino, nel caso di violazioni più gravi, l’esclusione dalle gare d’appalto. In questo nuovo panorama, al rischio economico si affianca a sua volta un danno reputazionale, un aspetto che, oggi, ha acquisito una rilevanza pari al primo.
Un punto di svolta fondamentale è il nuovo regime dell’onere della prova previsto dall’art. 18. In caso di contenzioso, se l’impresa non ha rispettato gli obblighi di trasparenza precedentemente descritti, scatterà una presunzione di discriminazione. In altri termini, non spetterà più al lavoratore dimostrare di essere stato discriminato, ma sarà l’azienda a dover provare, con prove documentali e criteri oggettivi, l’assenza di violazioni.
Passando dal quadro europeo a quello nazionale, l’Italia ha compiuto un passo decisivo con l’approvazione preliminare, avvenuta lo scorso 5 febbraio 2026, dello schema di decreto legislativo n. 159. Questo provvedimento, attualmente in attesa dei pareri da parte delle Camere, traspone la Direttiva 970/2023 cercando un equilibrio tra i rigorosi impegni europei e la realtà produttiva italiana, recependo i principi europei sopra descritti nell’ordinamento interno.
Il provvedimento, che dovrà essere approvato in via definitiva entro il 7 giugno 2026, introduce strumenti di tutela nell’ambito del gender pay gap, che si applicano sia al settore pubblico che a quello privato. La disciplina abbraccia la quasi totalità dei rapporti di lavoro subordinato, inclusi dirigenti e contratti a termine, pur prevedendo alcune eccezioni specifiche per l’apprendistato, il lavoro domestico e quello intermittente.
Tuttavia, il recepimento italiano introduce alcune peculiarità tecniche che stanno già sollevando dubbi interpretativi, in particolare sulla definizione di “livello retributivo”. A differenza della Direttiva europea, il decreto italiano sembra voler circoscrivere il quadro di confronto per la base di calcolo alla retribuzione annua e oraria lorda, escludendo però i trattamenti individuali non strutturali come i superminimi ad personam, i premi una tantum o le indennità riconosciute su base discrezionale, purché fondate su criteri oggettivi. Se da un lato questa semplificazione favorisce la presentazione di report più lineari, dall’altro rischia di trasformarsi in uno schermo che occulta le reali asimmetrie nel trattamento delle componenti variabili e dei premi.
Un altro pilastro del decreto è il ruolo assegnato alla contrattazione collettiva, considerata il punto di riferimento principale per definire cosa sia lo “stesso lavoro” o un “lavoro di pari valore”. Nello specifico, si parla di stesso lavoro in presenza di mansioni identiche o riconducibili al medesimo livello e categoria previsti dal CCNL applicato; il lavoro di pari valore riguarda invece prestazioni differenti ma professionalmente comparabili secondo i medesimi parametri contrattuali. Si presume, infatti, che i sistemi di inquadramento e classificazione retributiva previsti dai contratti collettivi, che si basano su criteri oggettivi e neutri, siano già privi di discriminazioni di genere. Resta comunque la possibilità di fornire una prova contraria qualora un trattamento individuale si riveli discriminatorio.
Il decreto introduce inoltre il divieto di imporre clausole di riservatezza sul compenso individuale, purché tale condivisione sia finalizzata alla verifica del rispetto del principio di parità salariale. Sul fronte della protezione dei dati, il decreto impone che l’utilizzo delle informazioni retributive sia esclusivamente vincolato alla finalità della parità salariale.
In un mercato sempre più focalizzato sugli investimenti sostenibili, le disuguaglianze retributive minano la credibilità verso gli stakeholders e aumentano il costo del capitale. La pubblicità dei dati sul gender pay gap espone l’operato aziendale al vaglio diretto degli investitori, rendendo i sistemi di certificazione essenziali per valorizzare la trasparenza informativa. In questa prospettiva, la parità di genere deve evolvere da mero costo burocratico a investimento strategico e misurabile.
Più che limitarsi ad adeguarsi alle norme, le imprese di oggi devono essere in grado di convertire i vincoli legislativi in vantaggi strategici ESG, considerando specialmente che il gender pay gap funge da indicatore chiave di prestazione (KPI) valutato con particolare attenzione sia da investitori, sia da stakeholder nell’ambito delle metriche ESG. Di conseguenza, la mancata trasparenza in merito a dati retributivi rischia di generare un pregiudizio di immagine difficilmente quantificabile, ma certamente idoneo a minare la credibilità aziendale.
In definitiva, le imprese sono chiamate a rimodellare la propria struttura interna, costruendo un’infrastruttura organizzativa dove ogni scelta risulti tracciabile e ancorata a criteri di valutazione oggettivi. Al fine di scongiurare decisioni discrezionali e poco trasparenti, che rischierebbero di sfociare in contestazioni e possibili contenziosi, risulta fondamentale fare affidamento su professionisti esperti nella creazione di una corretta “job architecture”. Un consulente specializzato sarà in grado di realizzare una mappatura chiara della situazione retributiva aziendale, intervenendo sulla revisione delle policy interne e di recruiting e fornendo supporto nelle relazioni sindacali per la gestione delle valutazioni congiunte.
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