Il 1° gennaio 2018 sono entrate in vigore le disposizioni contenute nel D.lgs n. 151/2015 c.d. Jobs Act in materia di collocamento mirato dei lavoratori con disabilità.

La norma è rivolta ai datori di lavoro pubblici e privati, ivi compresi i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione.

Tali disposizioni mirano quindi a favorire l’inserimento lavorativo delle persone che versano in condizioni di disabilità fisica o psichica o comunque di grave difficoltà, ponendo a carico dei cittadini e delle imprese la tutela giuridica e sociale del diritto alle pari opportunità.

Il legislatore delegato ha introdotto l’obbligo per le imprese con almeno 15 dipendenti di assumere – entro 60 giorni - un lavoratore disabile iscritto nelle liste di collocamento mirato. La quota di riserva prevista dalla norma impone per le imprese con una soglia dimensionale di 50 dipendenti l’obbligo di assumere 2 lavoratori disabili, mentre, se si superano i 50 dipendenti c’è l’obbligo di riservare il 7% dei posti disponibili a favore dei disabili e l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati. Di conseguenza viene eliminata, il differimento previsto dall’art. 3, comma 2 della L. n. 68/1999 che permetteva ai datori di lavoro con 15 dipendenti di non effettuare l’assunzione di un lavoratore disabile fino al raggiungimento delle 16 unità.

Nella quota di riserva testé citata, sono computati i lavoratori – già assunti dall’impresa – con disabilità fisiche implicanti una riduzione di capacità lavorativa pari o superiore al 60%, o con una riduzione di capacità lavorativa superiore al 45%, conseguente a disabilità intellettiva o psichica, accertata dagli organi competenti.

Per determinare le dimensioni occupazionali dell’azienda, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di assunzione del lavoratore disabile, sono computati - ai sensi dell’art. 4 L. n. 68/1999 – tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

L’onere deve essere assolto attraverso una richiesta nominativa indirizzata al servizio disabili del luogo ove insiste l’azienda. Se il datore di lavoro non ottempera all’obbligo, scatta in automatico la sanzione amministrativa dell’importo di  153,20 (pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’art. 5 comma 3-bis L. n. 68/1999) per ogni giorno di lavoro per ciascun lavoratore con disabilità non occupato. La sanzione, fissa e progressiva, irrogata dal personale ispettivo, è diffidabile ex art. 13 D.lgs n. 124/2004 solo se il datore di lavoro, presenti agli uffici competenti la richiesta di assunzione o la stipulazione del contratto di lavoro con il lavoratore disabile.

Il legislatore delegato ha introdotto all’art. 5 L. n. 68/1999 il comma 3-bis, secondo cui i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille sono esenti dall’obbligo di assunzione de quo, ma dovranno nondimeno versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili – istituito presso il Ministero del Lavoro - una somma pari a  30,64 per ogni giorno lavorativo relativo a ciascun lavoratore disabile non occupato.  

Il D.lgs n. 151/2015, così come integrato dal decreto correttivo n. 185/2016, ha previsto inoltre, per i datori di lavoro privati che assumono un lavoratore disabile, un incentivo economico sulla retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.

In dettaglio, a mente del novellato art. 13 L. n. 68/1999, l’INPS corrisponde al datore di lavoro un conguaglio pari al 70% della retribuzione mensile lorda in caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%; un incentivo pari al 35% della retribuzione spetta invece a chi assume lavoratori con una riduzione di capacità lavorativa tra il 67% ed il 79%; per l’assunzione di lavoratori con disabilità psichica e intellettiva con una riduzione superiore al 45% della capacità lavorativa, l’ente previdenziale riconosce infine un’agevolazione pari al 70% della retribuzione.

Quanto alla durata degli incentivi, quest’ultimi sono erogati per un periodo di 36 mesi nelle ipotesi di assunzione a tempo indeterminato del disabile con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o compresa tra il 67% ed il 79%. Nel caso di assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% l’incentivo spetta per 60 mesi. L’incentivo è corrisposto infine per tutta la durata del contratto nei casi di assunzione a tempo determinato (comunque non inferiore a 12 mesi) di un lavoratore con disabilità intellettiva e psichica implicante una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Il decreto in commento integra le disposizioni ex L. n. 68/1999 relative al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, disponendo, nel caso di assunzione di un lavoratore disabile con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, specifiche misure di sostegno per facilitarne l’integrazione e l’inclusione lavorativa. In particolare, è prevista l’erogazione di contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese sostenute dai datori di lavoro per la realizzazione di interventi volti al superamento e l’abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro, per l’adeguamento e l’adattamento delle postazioni di lavoro e per la formazione.